业管理更是一项技术活，绝对不是三岁小朋友过家家玩。一家企业在经营过程时，需要考虑到企业的赢利能力、成本控制，其实更要考虑到员工的生活问题与可持续为企业服务，长期合作同赢的问题。如果企业只是单方面的考虑如何从员工收入上控制成本，那么他经营企业的宗旨就偏离了企业的社会属性。
现在中小企业中一个常见的问题就是“老板出去上了两堂企业管理课，回来要求全员考核”，老师讲的没有错，老板想完善企业的管理提升效率也没有错。那错在哪儿？错在没有转换。如同直接用两根电线将220伏的电压接在手机上充电，没有用充电器中变压器来转化电流，手机不烧坏才怪，如果粗鲁的直接运用，企业不死那以是奇迹。
绩效管理并不是救企业的神丹妙药，很多时候他是搞死中小企业的最后一根稻草。对于这种周期性特别明显的企业原则上首要任务并不是如何实施绩效，而是完善自己的产业结构。或是走出去与其他企业交换人力资源，在企业淡季时让中工去协助那些相对业务较旺的企业，这样即可以适当的降低成本，也可以有效的解决员工的收入问题。
除此之外，在淡季不一定需要全部来进行设备保养，可以让有一定技术含量的员工研究工艺生产流程，优化工作效率，这样的旺季时也会降低人工成本通常情况下。通常人的效率在优化后可以提升30%到50%的效率，从而减少一定比例的人工。在旺季适当的加班，在淡季集中补休，也可以平衡一下员工的收入，不至于在淡旺季时的收入落差太大而影响员工的心绪。
如果没有做好前面这些基础工作，而盲目地实施绩效考核，多时是劳民伤财，赔了夫人又折兵。如果做好了这些之后，那倒是可能依以上的内容实施绩效考核：
其一、外协合作的能力与态度，通过外协公司的评价，决定公司应付出的底薪高低，即将原有固定工资变成了动态的考核工资。
其二、对于内部研究的员工进行技术竞赛、管理优化竞赛，可以设定的一定的标准，而这些标准就是考核指标的来源。即能激发他们的思维能力，也能提升公司的核心竞争力，提升效率，为旺季的到来做好充分准备。
通过一系列的细节性、专业的设计，可以达到减员不降效率的结果，那时企业的薪酬一般也能做到且有一定的竞争力。（黄红发）
